El lunes 5 de octubre cambia una cosa que casi todas las empresas hacen de forma automática: explicar a una persona en qué condiciones va a trabajar. Hasta ahora bastaba con el contrato y, como mucho, un correo de bienvenida. Desde esa fecha, la lista de lo que hay que dar por escrito es bastante más larga.
La norma es el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre. Y aunque se ha contado como «el decreto de los algoritmos», lo que más va a notar una pyme es otra cosa: la jornada, los turnos y las horas extra.
- Qué norma es y qué sustituye.
- La lista de información obligatoria, agrupada en bloques.
- Plazos: contratos nuevos, contratos vigentes y cambios.
- Lo que afecta a la jornada y a los turnos, que es donde más se falla.
- Qué pasa si no lo haces.
- Una checklist para dejarlo listo antes del lunes.
Qué es el Real Decreto 723/2026 y qué sustituye
El Real Decreto 723/2026 incorpora a la normativa española la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Deroga y sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que era el que regulaba hasta ahora la obligación de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato.
La idea de fondo es sencilla: que cualquier persona sepa, antes de empezar, cuánto va a cobrar, cuándo va a trabajar y con qué margen se le pueden cambiar esas condiciones. Nada que una empresa ordenada no hiciera ya. La diferencia es que ahora tiene que constar por escrito, completo y a tiempo.
Qué información hay que dar por escrito
La lista es larga, pero se ordena bien en seis bloques. Si tu contrato tipo ya recoge la mayoría, lo que te toca es completar el resto en un anexo o en un documento de condiciones.
Para dos colectivos hay información adicional. En los contratos fijos discontinuos, los periodos de actividad y de inactividad. Y cuando la jornada es irregular o imprevisible, el sistema con el que se fija, las horas y días de referencia en los que se puede pedir trabajar y el preaviso mínimo.
Plazos: cuándo tienes que entregarla
Hay tres situaciones distintas y cada una tiene su plazo:
- Contratos que firmes desde el 5 de octubreLa información se entrega antes de que empiece la relación laboral. Lo que ya conste en el contrato escrito cuenta; lo que no, va en un documento aparte.
- Personas que ya trabajan contigoNo tienes que enviar nada de oficio a toda la plantilla. Pero cualquiera puede pedir la información que le falte, y desde que la pide tienes 30 días hábiles para entregarla.
- Cambios en las condicionesSi cambia algo de lo que informaste, se comunica por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surte efecto. No vale avisar después.
El formato puede ser papel o electrónico, siempre que la persona pueda acceder a él, guardarlo e imprimirlo. Un PDF en una carpeta compartida que solo ve el responsable no cumple. Un documento que la persona tiene en su propia ficha y puede descargar, sí.
Jornada y turnos: donde más empresas se van a quedar cortas
Es el bloque con más letra pequeña, y el que conecta directamente con el registro horario. Informar de «40 horas semanales» ya no es suficiente. Hay que explicar cómo se distribuyen y cómo se cambian:
- Horas al día, a la semana y al año, y si hay distribución irregular.
- Si hay trabajo nocturno o a turnos, y cómo rotan.
- Cómo se modifica la jornada o se cambia de turno, y con cuánto preaviso.
- Qué se ha pactado sobre horas extra y cómo se pagan o compensan.
- Cuántos días de vacaciones hay y cómo se fijan las fechas.
- «Jornada según convenio», sin más.
- «Horario flexible según necesidades del servicio».
- Cambiar el turno por WhatsApp el día anterior sin que conste cómo se hace eso.
- Horas extra que existen en la práctica pero no aparecen en ningún papel.
Aquí aparece una consecuencia práctica: si informas por escrito de una jornada y un sistema de turnos, el registro horario tiene que poder demostrarlo. Un documento que dice «de lunes a viernes de 8 a 16» y un registro que muestra sábados y salidas a las 19:00 son la combinación perfecta para una reclamación. Y si el registro no existe, ya sabes lo que cuesta: lo tienes en el artículo sobre sanciones por no llevar el registro horario.
Informar de la jornada por escrito es fácil. Lo difícil es que el registro diga lo mismo que el papel.
¿Qué pasa si no lo haces?
El Real Decreto no crea sanciones nuevas. No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios ya estaba tipificado como infracción leve en el artículo 6.4 de la LISOS, y ahí sigue encajando.
| Grado | Importe de la infracción leve |
|---|---|
| Mínimo | 70 – 150 € |
| Medio | 151 – 370 € |
| Máximo | 371 – 750 € |
Lo caro no es esa multa. Lo caro es lo que arrastra: sin información escrita sobre jornada y horas extra, cualquier discusión sobre cuántas horas se pactaron se resuelve con lo que diga la persona trabajadora y con lo que refleje el registro de jornada. Si además el registro falla, la cosa ya no es leve: es una infracción grave de 751 a 7.500 €.
Checklist: ¿está tu empresa lista para el 5 de octubre?
Marca lo que ya tengas resuelto. Si llegas a seis de ocho, estás bien encaminada.
Cómo encaja esto con el registro horario
El decreto te obliga a decir por escrito qué jornada tiene cada persona y cómo se cambia. El registro horario te obliga a demostrar qué jornada hizo de verdad. Son dos caras de lo mismo, y conviene que vivan en el mismo sitio.
En Playoff Time los horarios laborales y los turnos rotativos se definen por persona o por equipo, los documentos laborales de cada trabajador quedan centralizados en un solo sitio, y el registro de tu equipo te avisa cuando una jornada se pasa de lo previsto.
- Horarios y turnos rotativos por persona o equipo
- Documentos laborales centralizados por trabajador
- Avisos por exceso de jornada y cierre automático
- Trazabilidad de cualquier cambio
- Desde 9,95 € al mes, por tramos de plantilla
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
¿Tengo que enviar la información a toda la plantilla actual?
¿Qué información sobre la jornada hay que dar?
¿Se puede entregar en formato digital?
¿Qué pasa si cambian las condiciones después?
¿A qué contratos no se aplica?
¿Qué sanción tiene no informar por escrito?
¿Qué son los sistemas algorítmicos que hay que comunicar?
Una norma de papeles que en realidad va de horas
Leído deprisa, el Real Decreto 723/2026 parece un trámite más: un anexo que añadir al contrato. Leído con calma, obliga a algo que muchas pymes no tenían resuelto: saber y dejar escrito cuándo trabaja cada persona y cómo se decide cuando eso cambia.
Si ya lo tienes ordenado, el lunes 5 es un día más. Si no, es buen momento para dejar de gestionar horarios en mensajes y en memoria.
Información actualizada a 29 de septiembre de 2026 a partir del Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026. Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico; para adaptar tus contratos, consulta con tu asesoría laboral.
